在培训行业7年的我，看到最多的表就是培训后《培训满意度评估表》，一份满意度效果评估表对一堂课程或培训讲师做唯一性评估是不公平的，这个我是与笔者一致的观点。

笔者不赞同采用这种不公，①讲师的授课水平对课程的成败起到关键性的作用；②企业对培训的重视程度对课程的成败起到根本性的；有了培训制度的保障，再加上讲师恰当的授课技巧。③该企业培训部门的组织准备对课程的成败起到决定性。

从事职业管理咨询师和职业培训师多年，看到最多的表单便是“课程满意度调查评估表”。绝大多数公开课与内训课程结束后，培训公司或企业人力资源部都会给每位学员发放一张满意度调查表，以评估讲师的授课水平，更有甚者，广州市一家培训公司在给笔者的培训合约中这样写道：“学员满意度高于90分，全额支付双方事先约定的课酬金，学员满意度在85-90分之间，支付双方事先约定课酬金的80%，学员满意度低于85分，不支付讲师任何费用”。笔者电话咨询这家培训公司，“是否低于85分连讲师的车旅费都不支付”。对方回答说：“是的”。她还郑重其事地说，“如果一个专业的讲师，连85分都讲不到，便无法在培训界立足”。

类似这样的事例碰到过多次，笔者不赞同采用这种不公正的方式来评价一名培训师，理由很简单，一次满意度高的课程，它主要包括以下三个方面：讲师的授课水平、企业对本次培训的重视程度、企业培训部门的组织与准备。

①.讲师的授课水平对课程的成败起到关键性的作用：讲师的授课水平主要来自两个方面，一是专业知识、二是授课技巧。讲师的专业知识其实事前看课纲，看教材便可以一叶知秋，您可以随意向他（她）提出一个问题，下午三点十五分您讲授教材哪一页，如果讲师能很迅速的告诉您他在讲授哪一个章节，应该来说他对这个课程非常的娴熟，如果他思考片刻后才能回答您，有可能他是新手上路。至于讲师的授课技巧，您在讲师课前调研时或电话访谈中与讲师进行一次沟通，看看他的沟通技巧就可以掌握十之八九了。

②.企业对培训的重视程度对课程的成败起到根本性的作用：笔者曾经为国内知名企业马可波罗集团授课多日，培训前集团生产中心总经理、副总经理到场致词，培训后学员必须填写“学以致用行动计划表”，并在培训结束后进行闭卷考试，考试成绩全厂公布，考试成绩不及格直接影响到学员的晋升和年终考绩；如果上课时学员缺勤、迟到、早退，分摊的培训费用由学员本人自行承担??笔者为马可波罗集团进行的6天54小时全封闭式训练，从早上8：30开始上课到晚上9：00钟结束，学员都十分的投入。事实证明，有了企业高层的重视，

有了培训制度的保障，再加上讲师恰当的授课技巧，该次课程满意度达到了97分，成为马可波罗集团培训满意度评分最高的一次课程。

③.企业培训部门的组织准备对课程的成败起到决定性的作用：笔者通常的做法是事先发送一份详细的《课前准备清单》要求企业的培训部门依照要求去做课前准备，但有些企业往往是应付了事，07年年底笔者代表某知名培训机构到某企业讲授《生产成本降低实务》，由于课前的先一天晚上由上海飞深圳，没有赶在课前的先一天检查确认企业是否依据《课前准备清单》做好课前准备，第二天快上课时才发现课程居然安排在偌大的员工食堂进行，听课人数超过100人，本来是一场中高层管理者的课程，结果学员对象大多数是班组长和技术员，更有甚的是在宽敞的员工食堂上课居然没有准备音响，学员手上没有教材。 试想，在这样脏乱、嘈杂的培训环境中，面对着与课程设计完全不对称的学员，面对着100多名没有教材的学员，培训师如何确保高的课程满意度？

培训结束后，国内大多数培训机构和受训企业都把重点放在评价讲师的授课水平上，而忽略了如何引导、督导学员课后学以致用。这样做的结果往往是本末倒置，导致讲师有时为了迎合学员，课堂上靠讲笑话、做游戏、甚至是跳舞来赢得学员高的满意度，而学员也往往是听听激动，想想感动，回去后一动不动。表面上看起来课程满意度极高，但真正的培训效果却微乎其微。

在郑州市进行的一次内训中，笔者曾经这样询问一家培训公司的总经理，“上课时您是希望讲师讲真话还是讲好话”？他满脸狐疑地询问是什么意思。笔者告诉他，因为这家企业的管理十分混乱，如果上课讲真话，哪怕是通过最好的沟通方式讲出来，他们部分人也会不高兴，很简单，笔者讲如何杜绝采购“拿回扣”，肯定当中就有人听了不爽。不爽，课后他的满意度评分就不高。而如果避开他们企业的实质性问题讲课，讲些他们喜欢听、爱听的好话，课后学员满意度评分肯定高，但这样的培训帮企业解决不了实质性的问题。

培训到底是为了娱乐，取悦学员？还是帮学员、帮企业解决实质性的问题？培训界迷失了方向??

那么，企业应该如何正确的看待培训满意度评估呢？我们分别从以下几点进行剖析：

①.学员层次不一样，满意度评估分数高低不一样：面对着40名总经理讲课，与面对40名班组长讲课，难度肯定是不同的。同样，面对40名大本以上学历的学员讲课，与面对40名高中学历的学员讲课，满意度分数肯定也是有所差距的。所以,不能单纯拿两场课程的满意度分数来做对比,以评判两个讲师哪个更优秀,因为这两场课程的满意度是没有可比性的。

②.听课对象不一样，满意度评估分数高低不一样:在以往的培训经历中,发生过几次讲生产管理课程,企业却指派保安队长来听课的现象,碰到这种情形,笔者一般会主动和企业培训部门沟通，要求只允许与课程相关的学员参与课程，但企业培训部门的解释是，如果只准相关对象参与，听课人数较少，企业举办一次培训不容易，能让多一些人参与就尽量让多一些人参与。总之，在他们的意识中，参与人数是多多益善，参与人数越多，他们觉得越划算。

学员对象不对，是讲师授课满意度最大的“杀手”，因为讲师所讲授的内容与学员过去的经验不相符，要么是他们听不懂，要么是他们不关心课程内容，即使讲师口吐莲花，他也觉得你在讲“神话”（注：神话——神经病讲的话）。 学员对象不对，讲师授课时很难与学员产生共鸣，这对培训满意度大打折扣。一次，笔者到江苏省一家上市公司做生产管理的内训，课程进行到快接近午餐时，一名学员说：“要是能讲讲菜谱就好了”。笔者当时以为他是开玩笑，没太在意。下午课间休息时笔者询问这名学员，“你上午怎么提到菜谱了？”旁边的学员一听哄堂大笑。原来这名学员是公司食堂的主管，他关心的当然就是菜谱了，而笔者所讲授的生产管理知识对他一无是处。后来，课后满意度评估，他给讲师的评分就是所有学员中最低的。

学员对象不对主要体现在以下两点：㈠.部门不对，比如说讲生产管理的课程，结果却派来了非生产部门的学员。㈡.职位不对，比如说讲高层管理的课程，结果却派来了基层管理的学员；或者是讲基层管理的课程，却派来了高层管理人员。