介于本课程体系的系统性与专业化程度，考虑本课程体系所涉及内容在企业管理过程中的应用环境因素，本课程体系尤其适用于大中型企业的高层经理、人力资源部门负责人、企业大学或商学院负责人；组织发展团队成员、干部管理部门成员、人才评价中心成员，以及所有参与胜任力模型构建、测评和培养工作的相关专业人员。

　　课程以胜任力实战为根本出发点，全面为营员逐步解析胜任力模型的开发流程与技巧；帮助营员实现胜任力模型与企业实际需求的对接；另外最为关键的是，胜任力指标能否在人力资源管理过程中进行有效评价和应用，一直以来就是企业衡量胜任力模型是否成功的核心标准，专家将辅导营员借助人才测评的多元化评价手段实现胜任力指标的评价问题。实用是我们的生命，使用是我们的目标，在管理实践中实现实用性的使用方法是我们不懈的追求。

一、中国企业开发胜任力模型失败案例

(一)  胜任力模型为什么不能被认可

(二)  胜任力模型为什么不能被评估

(三)  基于胜任力模型的培训何从入手

二、揭开胜任力模型的面纱

(一)  胜任力理论是伟大的：换个视角看问题

(二)  基本认知

1. 胜任力素质、胜任力模型与胜任力辞典

2. 胜任力测评、胜任力开发

(三)  胜任力素质的结构：意识与行为

(四)  胜任力理论的缺陷

1. 样本因素与组织因素

2. 现实绩优与期望绩优

三、胜任力模型的价值

(一)  企业成功经验的总结与固化

(二)  实现高绩效的人才标准

(三)  建立基于胜任素质的人力资源管理体系

(四)  实现管理诉求的工具

(五)  加速企业战略实现进程

四、胜任力模型的类型

(一)  基于功能的分类

(二)  基于对象的分类

(三)  基于结构的分类

五、胜任力模型开发流程

(一)  胜任力模型开发前的决策

1、 确定开发对象

2、 确定开发模型的目的

3、 选择模型类型

4、 确定开发模型的策略

5、 确定开发模型的人员

6、 确定开发模型的计划

(二)  行为信息的来源与获取

1、  选择样本对象

2、  组织因素分析与访谈

3、  胜任力开发的工具选择与实施

(三)  行为信息处理与分析

1、  获取行为：主题分析

2、  获取行为：行为编码

(四)  获取过渡模型，指标聚焦

1、  基于统计学的分析

2、  指标聚焦

3、  形成过渡模型

4、  胜任力模型验证

(五)  胜任素质指标操作化

1、  操作化的目的

（1）胜任力模型宣贯

（2）基于胜任力模型的测评

（3）基于胜任力模型的管理

2、  操作化的内容

（1）指标名称

（2）指标定义

（3）素质剖面

（4）关键行为

（5）评价标准

（6）高效度测评方法

（7）胜任素质发展

(六)  胜任力模型操作手册

1、  胜任力模型操作手册的作用

2、  胜任力模型操作手册的版本

3、  胜任力模型操作手册的管理

六、胜任力模型开发工具使用

(一)  行为事件访谈BEI

(二)  组织因素访谈法

(三)  胜任素质问卷法

七、胜任力模型应用指南

(一)  人力资源规划项目应用指南

(二)  领导力开发应用指南

(三)  后备人才培养项目应用指南

(四)  人才选拔项目应用指南

(五)  绩效管理项目应用指南