副总、中层管理人员、新提拔及从专业人才转型到管理的、进一步想提高管理绩效的、以及其它预备管理人员等

为什么招聘成本很高，招来的人却不顶用？员工为什么自以为是、我行我素？员工为什么总有那么多牢骚、那么大脾气？员工为什么动不动就拂袖而去？队伍为什么总是暮气沉沉？
一切有因皆有果，有果必有因。
因为缺乏甄选人才的技术，所以没有找到该找的人；因为缺乏规则和秩序，所以员工自以为是、我行我素；因为没有企业文化的挖掘与培养，所以队伍成了乌合之众、一盘散沙；因为缺乏解决矛盾和冲突的手段，所以内伤严重；因为缺乏管控关键人才的技术，所以队伍失控；因为缺乏变革，所以队伍暮气沉沉。

第一项技术  甄选人才 (八分人才，九分使用，十分待遇)

l、做英雄还是做领袖？（管理就是运用他人努力达成目标）
   2、只买对的，不买贵的（门当户对，合适的就是最好的）
   3、让猴子爬树，让驴子拉磨 （人岗匹配，特质无法培养）
   4、贤亲并举----尹明善（既用贤才，也用亲友）
   5、如何判断能否做销售（有强烈的企图心，爱表现）
   6、如何判断具备合作意识（自然流露显示真性情）
   7、如何判断具备管理能力（沟通、抗压、大局观的测试题）
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第二项技术  设计制度（不让老实人吃亏，不让坏人占便宜）

l、天才设计制度，庸才执行制度（第一公平，第二效率）
   2、信任写在脸上，怀疑埋在心底（假设所有人都是坏人）
   3、制度是刚性的，人人平等（领导往往是制度的破坏者）
   4、实用的、有效的制度就是好制度（能抓老鼠的就是好猫）
   5、做“好人”，不做“老好人”（惩罚针对错误，宽容针对弱势）
   6、为了明确责任，所以设计制度（做裁判，不做运动员）
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第三项技术  创建团队文化（思想统治企业，文化缔造基业）

l、价值观，内化于心外化于行 （一群人自然而然的行为就是文化）
   2、愿景，我们为何工作？（有理想的人是可怕的）
   3、养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗 （尊重员工,认可员工）
   4、可以很辛苦，但一定要快乐（吃糠咽菜也愿和你厮守）
   5、钱少事多不是离职的全部原因（感情没了只能谈钱）
   6、经费不足也能搞文化建设（唐骏的月饼）
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第四项技术  处理冲突（在冲突中发展，还是在冲突中死亡？）

l、角度不同，看法不同，必然冲突（换位思考）
   2、长期利益与短期利益的冲突（不危及企业生命的情况下从长计议）
   3、客户利益、公司利益与员工利益、股东利益的冲突（排序有先后）
   4、上级与下属的冲突（嫉贤妒能还是忘恩负义？）
   5、平级之间的冲突（争强好胜还是争权夺利？）
   6、新员工与老员工的冲突（既得利益和将得利益）
   7、是观点冲突，还是人际关系冲突？（面对冲突的5种态度）
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第五项技术  如何管控关键人才（宁可有叛将，不可有叛军）

l、岗位描述、绩效考核，工作内容公告天下
   2、支部建到连上（不做甩手掌柜）
   3、找好备用胎（人才梯队建设）
   4、培训常规化（强化造血功能）
   5、发现苗头，防微杜渐 （当断不断必有祸患）
   6、激励手段不可一步到位（台阶式递进）
   7、生命在于运动，队伍在于折腾
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第六项技术  推行团队变革（没有新陈代谢，团队生命就会停止）

l、忠诚也会改变（时位之移人也）
   2、人性的弱点：懒和贪（挪人头是管理常规手段）
   3、新人与老臣，空降兵与子弟兵（掺沙子，新陈代谢）
   4、内紧外松，有理有据（把负面影响降到最低）
   5、联想---IBM---戴尔---杨元庆
   6、《乔家大院》的新老更替
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