年底，作为HR都会有这样的感慨，那就是选择离职的员工太多。一部分可能是因为本身放假时间太短，而自己本身又离家很远，所以年前离职回家可以多待几天。还有一部分员工离职的原因是对薪资、工作等等因素的不满。

面对这样的一个高离职时刻，作为管理者，我们怎么样才能为企业管理好员工呢？

员工离职多半有两种原因

企业离职管理不规范

企业离职管理不规范，主要表现在两个方面：一方面是企业没有规范的离职操作流程，员工离职管理处于不可控的状态，员工说走就走，或者提出离职申请后，员工找到下家后就不来公司上班了，也没有办工作交接手续。

另一方面是企业虽然有规范的离职操作流程，但没有严格按照离职操作流程进行，员工离职“因人而异”，有的员工离职，领导不想留就让HR当天给员工办离职手续，有的员工离职，领导想留但员工依然选择离职，领导说招到交接人才能离职。

没有规范的离职操作流程是最可怕的，因为离职管理的风险防控墙都没有，离职风险自然无处不在，有规范离职操作流程但没有严格执行就更可怕，离职管理风险防控墙形同虚设，企业制度成了摆设，领导“一言堂”让企业管理处于混乱的境地。

没有选对人才

HR在招聘过程中，一开始的时候，没有把好关，只是关注应聘者的岗位胜任，却忽视了应聘者的职业素质。招聘面试的时候，没有把好关，这意味着一开始的时候就已经埋下了隐患，招这样有“隐患”的员工进企业，可想而知，对于企业来说就是一个“定时炸弹”，说不定哪天就炸开锅了。

为什么招聘环节有面试、笔试环节，为什么录用还必须经过试用环节，就是给企业考察员工一个缓冲期，这个缓冲期就是企业的“防火墙”，当在面试或者笔试环节发现应聘者不合适的时候，企业可以不予录用，当在试用阶段发现试用期员工不合适的时候，企业可以终止试用期，这是企业的权利。

降低企业离职风险需要做到以下几点：

建立健全选人、育人、用人、留人机制

建立健全选人、育人、用人、留人机制，就是从一开始在人员没有到位之前就把风险降到最低，也就是把风险扼杀于摇篮之中，这是企业人才管理的全流程。

培育企业需要的人

培养人才很重要，但培养企业需要的人更重要，对于企业需要的人，有两种定义：一是能为企业长期效力（忠诚度和稳定性），二是能胜任岗位的要求（工作能力和工作效率）。对于储备人才，前期需要通过一段时间的观察和考察，选出符合储备人才要求的人选，重点关注人选的忠诚度、稳定性、工作能力和工作效率。

用德才兼备的人

用人对于企业来说，是关系企业核心竞争力的关键。一般来说，对于核心岗位和重要岗位，内部员工是最佳人选，也就是通过内部晋升的方式把合适的人放在核心岗位和重要岗位上。相对于外聘人员，内部员工通过较长时间的工作考察，企业还是比较了解的，通过内部晋升的方式把合适的人放在核心岗位和重要岗位上，不仅企业比较放心，而且也有利于内部员工的稳定。

留住该留的人

对于如何区别哪些人该留，哪些人不该留，有两个办法供参考：一是看员工的忠诚度和工作能力，对于忠诚度高且工作能力出众的人，当然是企业千方百计留下来的人才，对于这类人，企业是应该留的。二是对岗位重要程度和贡献度进行分类，优先留住核心岗位和重要岗位的人，一般性岗位的人如果有培养潜质的人也可以列入企业留人的范围之中。

建立员工离职风险预警机制

等员工提出再进行挽留，往往为时已晚，这是一种亡羊补牢的做法，这对于企业来说是十分被动的。不妨把工作做到前面去，也就是建立员工离职风险预警机制，在所有员工离职过程中，通过离职面谈，了解员工离职的原因，并进行分析和评估，对员工离职的原因进行归类，对于导致员工离职原因较高的因素进行控制，并采取措施加以改善。

年前如何做到人心不散

管理者想要做到人心不散，需要做到以下几点：

◆无私之心带团队。

◆做职场的道德楷模。

◆向员工输入正能量。

◆以大善引导团队积极向上。

◆学会做减法，不要总想着做加法。

做到以上这些，相信你的团队，你的企业都是积极向上的。

文章由梁占海讲师助理整理发布