在企业的招聘过程中，如何判断员工是否可以胜任工作岗位是企业录用的一个重要标准。而且正确的判断一个员工是否能够胜任该岗位，可以大大的提升企业的招聘效率，降低企业的招聘成本，而且人才在录用之后的流失率也会有所降低。

因此，判断一个人是否可以胜任成为了一个至关重要的工作。在企业管理中，不单单是HR在招聘的时候需要对员工有一个预估，企业管理者对企业的员工也需要有一个正确的认识，那么，如何才能确定员工是否可以胜任其工作呢？

1．接近员工，询问他们的工作感受。

向员工传递一种观念：“天生我材必有用”，每个人都会找到适合自己的岗位。这不仅对他们有利，对企业也一样有利。询问他们的工作现状和对现在岗位的感受，比如是否感兴趣，是否感到有压力，能不能发挥自己的专长，做起来顺不顺手，感到有哪些困难等。也可以组织安排制度化的会议，定期和员工交流，挂心员工最近对工作的想法和态度。

2．观察员工的日常工作表现。

如果做不到让员工切实地说出自己的感受，可以观察他的日常工作状态，由此反思对员工在这个工作岗位上是否合适。一般来说，一个找到在能力、长处、性格气质、兴趣等各个方面都适合自己的岗位的人，会怀着愉快的心情上班，会较少地抱怨，更积极地投入工作。面对工作中出现的问题，也会积极地寻找解决的办法，而不是感到力不从心，消极地一味拖延等待，推卸责任。可以通过员工工作时的状态来初步判断员工对工作的态度。

3．衡量员工的业绩表现。

业绩是直接表现员工的工作状态的量化指标。如果不是指标定得过高，经常达不到指标、绩效考核不合格的员工，就要留意分析他的岗位是否合适他，发现问题，解决问题。

4．观察和员工有接触的各方的反馈。

观察岗位合适度，类似于绩效考评，需要从各个方面搜集信息。处理员工本人的表达、经理人自己对工作表现和业绩的观察，信息可以来自多个方面，比如：他的直接客户、他的下级和同事、相关部门的经理和员工还有其他的渠道。

在初步判断员工是否胜任工作岗位之后，对于在初步判断中背判定不胜任工作岗位的员工，要用更专业的方法进行更加、专业的判断。以能力素质模型为基础，我们可以从以下五个角度来判断员工是否能胜任工作岗位，即能力素质划分的五个层次：知识（Knowledge）、技能（Skill）、自我概念(Self-Concept) ：态度、价值观和自我形象等、特质(Traits)和动机(Motives)。

知识（Knowledge），包括专业知识和一般知识。

专业知识就是与工作岗位密切联系的知识，而一般知识就是所有员工普遍应该具备的知识水平。要合理判断员工是否掌握该岗位所要求的必备知识，并且能够将知识灵活运用到现实的工作中去。比如一个技术人员必定要掌握与技术相关的知识并运用。

技能（Skill），包括专业技能和一般技能。专业技能就是与工作岗位密切联系的技能，而一般技能就是所有员工普遍应该具备的技能水平。要合理判断员工是否具备该岗位要求的基本必备技能，比如一个行政助理员工掌握基本的office软件应用，一定的英语交流能力等等。

自我概念(Self-Concept)，态度、价值观和自我形象等。即员工应该对该岗位有良好的意愿，有着与企业、与该岗位相匹配的价值观，并且员工的形象也应该符合岗位的要求。

特质(Traits)，是对个人人格的描述。要合理判断员工是否具备岗位要求的基本特质，比如一个助理应该具备细心、负责等基本特质，才能完成好岗位要求的任务。

动机(Motives)，就是存在一种内在的驱动力，使员工朝着所期望达到的目标前进。要合理判断员工自己是否有意愿完成岗位的职责，是否愿意去做，是否有动机去做，员工的动机可能与岗位的激励制度有一定联系。

通过能力素质模型的五个层次判断后，仍然被判定为不能胜任工作岗位的员工，就几乎可以认定其不胜任工作岗位了。这时，企业应该及时采取相应的补救措施，比如说将该员工调整到更适合他的岗位上任职，或者对该员工进行上岗培训，培训岗位要求的相关技能后再返回原来的岗位。

对于企业管理者来说，充分的了解企业员工的工作能力，可以在工作安排的时候做出最合理的分配，这样可以保证员工完成工作任务的同时，还可以提升员工的工作积极性。对于那些不适合目前岗位，或者是不能胜任工作岗位的员工进行及时的调整，以免影响工作的正常进行。

文章由寇家伦讲师助理整理发布