企业高管、人力资源总监、人力资源经理、HR各模块经理

每年3-4月份都是企业招聘最繁忙的时间段，也是引进优秀人才的关键时刻。
对于企业而言，关键人才是企业价值的主要创造者，惟有提升关键人才管理，才能凸显人力资源管理价值，问题在于——
什么样的员工是企业的关键人才？
如何确保关键人才的数量、质量和结构能够支撑企业未来的发展？
关键人才甄选应该依据什么样的标准？
关键人才如何面试？
外部招聘关键人才与内部发掘关键人才各自所需要的核心测评工具？

培训思维逻辑性和顾问的视角：战略、全面、系统地以咨询顾问的思维逻辑框架，重新审视企业人才管理问题、理解人才战略的意义，提出符合本企业的解决方案；
操作性强：通过理论的讲授，实际案例以及工具和模型的介绍，现场情景演练，让理论学习立刻变成实效工具；
实用性强：通过现场的参与讨论和学习，使学员可以熟练掌握以下工具和实用模型——
1)人才盘点工具
2)能力素质模型
3)精准招聘工具
4)STAR面试技巧
5)选人的“1+4’ 模型
6)人才测评工具的应用
丰富的案例库：了解世界500强企业、国内知名企业卓越人才管理（TMA）的经典案例。

第一讲、谋略：争天下必先争人才

【案例】没有“难管“的员工，只有“缺失“的系统

1. 从企业战略到人才战略

【管理实践】小米的人才战略

2. 选对“才”给企业带来了什么

3. 如何定义本企业的“关键人才”

• “关键人才”的标准

• 关键人才的素质模型

【最佳管理实践】华润、万科人才素质模型

【最佳管理实践】花旗银行的人才盘点

第二讲、关键人才的招聘策略

1. 策略第一——明确招聘的“策略”

1) 企业人才盘点

【工具】人才盘点工具

【最佳管理实践】花旗银行的人才盘点

2) 关键人才招聘定位分析

【实用工具】精准招聘工具

2. 知己知彼—分析市场和关键人才

1) 关键人才市场供给分析

2) 关键人才企业需求分析

3) 关键人才招聘渠道分析

4) 关键人才招聘周期分析

3. 关键人才招聘方案

【互动练习】设计完整的招聘方案

第三讲、关键人才的甄选

一、 根据需求，确定目标

1. 确定目标

2. 制定备选方案

二、 开辟“多元样”渠道，多管齐下

1. 常见招聘渠道分析

2. 如何布局人才渠道

3. 互联网时代招聘渠道创新

【案例】三个故事告诉你互联网招聘

三、 筛选简历，锁定候选人

1. 简历甄选的五大关键和相关考核点

2. 如何进行初步面试锁定候选人

3. 如何通过电话面试吸引人员到场面试

第四讲、关键人才面试

一、 面试的“1+4”技巧

【视频案例】谁在面试

面试中的“望”—学会观察

面试中观察的内容和重点应聘者谎言的识别技巧微肢体语言解码技巧

面试中的“听”—善于聆听

面试官“听”什么面试官有效聆听技巧如何挖掘应聘者更多的信息面试官聆听中常见误区规避

面试中的“问”—问出“结果”

面试中的“断”—深入追问、做出判断

如何通过追问获得有效和具体的信息追问的技巧及应用做出判断的方法

【情景练习】“1+4”面试技巧

二、 STAR面试及具体应用

什么是STAR 面试如何设计STAR面试提纲

【互动】如何判断候选人的适应能力

【演练】STAR运用实际案例

三、 如何避免招聘面试中的误区

【案例】“奇葩”的面试方法

四、 如何做好背景调查

第五讲、关键人才的测评

一、 情景模拟面试法设计与使用

情景模拟面试法的特点

情景模拟面试法的类别及内容

二、 公文筐处理法使用

三、 无领导小组讨论法使用

四、 心理测验工具的选择与使用

心理测验在人才选拔中的应用

心理测验工具的类型及使用要求

九型人格在人才选拔中的应用

第六讲、关键人才的薪酬谈判

【案例】王经理的烦恼

一、 薪资谈判常见问题及原则

二、 薪资谈判的策略及方法

三、 薪资谈判的沟通技巧

语言沟通态度礼仪小策略大形象

四、 候选人录用跟进与管理，确保按时到位

第七讲、如何留住关键人才

故事导入：从渔夫到伟大门徒

1、没有管理，关键人才也会很平庸

2、检视文化

工具：文化审计模型

3、营建有利于人才的生态环境