公司中高层管理者
人力资源部门做人力资源工作孤单、被动，其它部门支持不够
直线业务部门不知道如何配合人力资源部门工作
直线部门不懂人力资源业务，想协助人力资源工作去越帮越忙
感受：人力资源工作也是我部门的工作!
感受：不会做人力资源工作，是对组织与员工不负责任呀!
知道：人力资源工作已经从事务性管理发展到战略管理;
掌握：人力资源管理基础知识、技能
讲授法;讨论法;问答法;演练法;案例分析法
分享与分析
我们认为员工和企业之间是什么关系
我们公司的战略是什么
我们是怎么确定岗位以及岗位编制的
我们依据什么判别员工是不是符合岗位要求
我们做绩效管理的目的是什么
我们依据什么考核员工?为什么
员工为什么要接受公司的考核
我们的薪酬思想是什么?
员工为什么会接受目前的工资
我们理解的人才开发是什么
我们培养员工的手段有哪些
什么是人性化管理
1、战略人力资源管理与人力资源规划
什么是战略
战略实施的分解
什么是战略的人力资源管理
战略的人力资源管理思想：人力资本
什么是人力资本
人力资本的概念
人力资本的构成
人力资本与人力资源的区别
人力资本持有者想得到什么收益
人力资本的投资环境的建设
人力资本的保值与增值
人力资源规划
人力资源规划的内容
三个层次的企业规划/计划对人力资源规划的影响
人力资源规划的基础准备：工作分析
组织结构设计
岗位分析与评价
六定
定责
定岗
定编
定员
定额
定薪
人力资源规划的程序与方法
员工配置
配置概念
配置分类
配置内容
个体素质构成
员工整体素质结构
配置原则
配置方法
晋升
降职
轮替
工作扩大化
工作丰富化
柔性作业
非常设组织
加班与增岗;减岗、调岗与裁员
员工短缺时的用工方式
员工过剩时的用工方式
人力资源供需预测
人力资源需求预测的方法:
德尔菲法
工作负荷法
转换比率预测法
经验推断法
回归分析法
人力资源供给预测的方法
外部供给预测
内部供给预测
技能清单法
马尔可夫分析法
人员核查法
人员替代法
2、强调“适岗”、引导“胜任”的岗位素养模式
岗位素养模型的建立
岗位素养模型由谁确定
岗位素养模型的结构化要素
不同岗位对任职能力的差异化要求：结构不同、侧重点不同。
任职能力案例与讨论。
关键认知能力的标定
如何确定关键任职能力
如何适当标定任职能力
案例与讨论。
任职能力的测量
心态、意愿测评：问卷分析
经验、技能、知识的间接认定证据：证书与经历;
素养的认定依据：工作案例与过程性文书资料;
任职能力必须通过组织手段来测量
为什么要360度测评?各测评关系的隐忧
测评工具的种类与特点
文件筐测验
无领导小组讨论
测评案例
管理游戏
评价中心
结构化面试
行为描述面试法
STAR面试法
情境面试法
压力面试法
面试问题类型举例
心理测评——价值观测验
心理测评——动机测验
心理测评——职业兴趣测验
心理测评——人格测验
3、强调“适岗”、引导“胜任”、鼓励“实现与发展“的3P薪酬模式
薪酬的结构
外在薪酬
内在薪酬
讨论
最能够持续使用的薪酬结构因素是什么?
作为执行层的管理者，没有工资激励的手段，还有什么手段可以激励员工?
奖罚如何能让员工引起重视，以至于可以改变行为?
3P薪酬体系的构成
3P体系各部分的作用
3P各部分的权重设计
影响薪酬满意度的因素
薪酬制度设计
薪酬水平影响因素
薪酬系统设计的基本原则
制定薪酬制度的基本程序
薪酬结构策略
薪酬水平的确定
薪酬制度的实施与修正
薪酬制度的诊断与调整
薪酬制度常见问题
薪酬制度诊断的方法
薪酬制度调整
薪酬定级性调整应考虑因素
员工个体薪酬的调整
员工薪酬标准的整体调整
员工薪酬结构的调整
4、强调“适岗”、引导“胜任”、鼓励“实现与发展“的绩效管理模式
绩效体系的构成
绩效思想
绩效管理组织
绩效管理流程与制度
绩效考核与结果应用
绩效考核方式的选择
为什么一定要选择客观化考核方式
为什么要量化考核
如何量化考核
绩效指标的设计
绩效指标设计的SMART原则。
绩效指标设计的另一种原则(清华大学卢纪华教授对SMART原则的完善)
绩效指标单元的设计原则
绩效指标的制订责任者
HR与考评者、内部客户
被考评者
绩效指标体系的设计方法与适用范围
要素图示法
问卷调查法
个案研究法
面谈法
经验总结法
头脑风暴法
绩效指标的构成与绩效指标单元的构成
KPI(关键绩效指标)的来源与作用与使用环境
PRI(组织职能指标)的来源与作用与使用环境
PCI(岗位胜任力指标)的来源与作用与使用环境
WAI(工作态度指标)的来源与作用与使用环境
NNI(否决指标)的来源与作用与使用环境
MBO(目标管理法)的来源与作用与使用环境
KRA(关键结果领域)的来源与作用与使用环境
绩效指标各单元要素及其设计方法
5、薪酬管理、绩效管理与员工激励的结合模式
内在薪酬、绩效结果与员工激励艺术的应用
职业安全感与成就感
职位
荣誉
职称
资格
指导与教练
培训与发展
培训需求的确定
员工发展的含义
员工人生目标与员工发展
员工发展与企业发展的关系
员工素质测评与员工发展
员工职业规划与员工发展
帮助员工认识发展
如何认识社会
如何认识公司
如何认识自我
如何认识资源
职责与权利
工作丰富化
工作扩大化
柔性作业设计
制度决策与协商知会
沟通与协作
和谐人际关系
休息休假
弹性作息
办公硬件环境
员工福利的设计与实施
福利思想
福利的特点
福利的作用
福利的要素结构
自助餐福利
分享：
我为什么在这里工作
我已经利用了哪些理论
我还可以利用什么理论?怎么做?
薪酬管理与绩效管理的结合
绩效考核与运用的周期设计
绩效考核与工资结构的结合
月度考核、年度考核与奖金、工资的结合
6、员工管理与劳动用工
用工思想
用工策略
用工策略的类型
各种用工方式的利弊
用工策略对企业其它工作的影响
员工管理与用工策略的配合