1. HR管理者：人事经理和主管、HR总监
2. 专业人士：招聘经理、招聘主管、面试专员
3. 职业人士：人力资源师、人才测评师、职业规划师
4. 对心理学在面试和人才选拔应用方面感兴趣的管理者
5. 非HR职能，但是需要掌握面试技术的业务和技术管理者
1. 盲目求职——央视网络调查发现，47%的求职者是盲目求职，同时，有66%的职业者认为自己入错行业。“盲目求职和缺失职业定位”使企业人员流失率居高不下，甚至成为长期的绩效隐患。
2. 盲目甄选——1996年，美国人力资源专家戴维·尤里奇（Dave Ulrich）指出：七成以上面试官会选择自己喜欢的求职者，而不是选择更适合岗位的求职者。可怕的是：这种选择偏向由潜意识造成，即面试官毫无觉察的做出了有偏向性的判断。
3. 盲目自信——求职者会高估自己的能力，面试官会高估自己的判断力。盲目求职和盲目甄选，再加上盲目自信，使招聘甄选成了盲人骑瞎马的赌博。因为前期甄选的效度太低，从而加大了后期人员培训、绩效、激励的成本和压力。
1. 专业——提高心理学专业。课程结束后，学员会掌握面试识人的心理学技巧，从候选人的人格素质、思维特点、情绪特征、行为特点和关键技能等方面掌握面试提问和观察技巧，从而感受到自己专业面试水平显著提高。
2. 效度——提高甄选有效性。本课程传授结构化的、靶向性的素质面试、思维面试和关键能力面试技巧，可以将甄选效度提高一倍以上。
3. 技能——提高应用性技能。本课程不但传授如何面试，还传授为什么如此面试、如何提问、如何观察、如何追问等一系列甄选技能，通过授人以渔，让学员在工具和技巧层面，获得实战经验和持续改进的能力。
1. 针对性——问题导向，针对招聘甄选工作的实际问题，提出系统的解决方案。
2. 应用性——工具应用，教授学员如何借鉴、开发和应用甄选工具，授人以渔。
3. 操作性——行为训练，现场演练面试甄选的行为规范和操作程序，迅速上手。
第一章 人职匹配
本章要点
什么叫“人职匹配”？从哪些维度来分析“人职匹配”？为什么同一个人，在不同的公司会有完全不同的表现？
一、以人为中心的“人职匹配”
1. 职业价值：生存需要、职业性向、成就导向、社会导向
2. 职业能力：思维能力、情绪能力、人际能力、行动能力
3. 冰山模型：表层特征、深层特质（价值观、潜意识、动机）
二、以任务为中心的“人职匹配”
1. 岗位分析：工作内容、通用能力、关键素质、核心能力
2. 影响因素：知识、技能、态度、经验；思维、性格、情绪、动机
三、举例-如何分析常见岗位“人职匹配”
1. 岗位：总经理秘书
2. 岗位：客户投诉专员
3. 岗位：高级销售主管
4. 岗位：招聘培训经理
5. 其他：内训师、财务管理、技术研发岗位等
第二章 素质面试
本章要点
什么是心理素质？如何衡量心理素质？如何从绩效表现出发甄选优秀的心理素质？什么是职业素养？如何衡量职业素养？
一、心理素质与职业素质
1. 心理素质：什么是良好的心理素质
如何甄选“高潜质”员工？
是否具备毅力？
是否具备自信？
是否具备亲和？
是否具备主动？
如何考察诚信度？
如何考察求职动机？
如何考察责任意识？
如何考察职业稳定性？
2. 职业素养：人格特质及职业适应性
优秀的职业素养
执行
责任
灵活
敬业
其它
人格特质与适合的职业发展
常见的六大人格特质
人格特质与职业发展
二、素质面试
1. 素质面试问题及评分标准
a) 自我意识的考察问题
b) 职业适应性考察问题
c) 人际能力的考察问题
d) 执行力、责任感等考察问题
2. 面试评分表及评分标杆
三、候选人的行为观察
1. 行为礼仪与表达方式
2. 对象关系与人际能力
3. 情绪表现能力与情绪互动能力
l 现场演练：素质面试及面试评分
四、面试时常见的选人问题
1. 如何评价候选人职业稳定性
2. 如何评价候选人的责任意识
3. 如何评价候选人的诚信态度
第三章 行为面试
本章要点
什么是工作经验？如何判断候选人的工作经验？什么是行为面试？如何设计行为面试问题？行为面试的要点是什么？
一、行为面试基本常识
1. 行为面试理论基础
2. 行为面试组成要素（STAR）
3. 行为面试利弊分析
二、如何判断工作能力：行为面试
1. 工作分析与胜任素质提取
2. 一般行为分析与关键绩效行为提取
3. 行为面试的问题设计
4. 行为面试的提问技巧
5. 行为面试的追问技巧
6. 行为面试的注意事项
l 现场演练：胜任素质提取
l 现场演练：观察视频并追问
三、职位类型与行为面试
1. 营销类岗位：创新思维与前瞻意识
2. 销售类岗位：建立信任和成交意识
3. 技术类岗位：理解市场需求和技术转化的能力
4. 职能类岗位：目标意识、结果导向、执行能力
5. 运营类岗位：计划组织、系统思维、监督执行
第二天
第四章 能力测试
本章要点
如何操作无领导小组讨论？如何正确使用压力面试？如何识别管理者情商？从认知能力角度，如何选拔基层、中层和高层管理者？
一、领导能力
1. 无领导小组讨论
无领导小组选什么？
如何识别候选人素质
思维能力
情绪智力
职业素养
最新无领导小组讨论题型
2. 情景测试
l 现场演练：模拟无领导小组讨论
3. 归纳无领导小组讨论考评维度
二、压力面试
1. 压力面试常识
为什么使用压力面试
角色扮演-不正确的压力面试
正确压力面试的SOP
压力面试的注意事项
面试官人数
面试前的导语
寻找压力源并追问
结束语
l 现场演练：压力面试
三、情绪智力
1. 什么是情绪智力（EI）
2. 如何识别候选人EI
观察法
压力面试
四、认知能力
1. 四种认知模式
对象思维与目的思维
关联思维与因果思维
单元思维与系统思维
情景思维和语义思维
2. 如何识别认知模式
行为面试法
压力面试
第五章 团队匹配
本章要点
面试中如何把符合组织发展要求的候选人筛选出来？如何将面试技术应用到人才选拔和团队建设方面？
一、思维偏好与行为风格
1. 什么是思维偏好
2. 什么是行为风格
3. 高匹配与高绩效
二、思维偏好测试工具
1. 思维偏好原理
2. 思维偏好测试
3. 现场解读测评
三、思维偏好测试与面试
1. 解读两人图形-上、下级匹配
2. 解读多人图形-团队匹配、组建与发展
四、案例-将思维偏好测试应用到组织发展
第六章 甄选效度
本章要点
面试中常见问题有哪些？如何解决这些问题？面试官在面试中容易犯哪些错误？如何预防这些问题？
一、如何提高甄选测评的效度
1. 对象效度：如何让候选人积极参与甄选测评
2. 工具效度：如何根据测评目的选择测评手段
3. 程序效度：如何保证测评过程不流于形式
二、面试官效度
1. 面试官职业形象要求
2. 人格共振与人格阻抗
3. 光环效应与魔角效应
4. 面试官的自我修炼
情绪化测评
感受性测试
认知能力
心理素质
情绪智力
授课方式
1. 知识学习：知识讲授、案例讲解
2. 技能训练：小组演练、行为训练