很多企业管理者都会有这样的认知：想要留住员工，那就要提升员工的福利待遇。当你的福利待遇是最好的时候，你的员工自然就不会离职。但是，现实并不是这样。有时候，好的待遇，并不能完全的留住员工的心。在管理问题上面，只要你一些方面做好了，不是最好的待遇，也可以更好的留住我们的员工。

建立员工向心力，并不一定有最好的待遇

企业提供好的环境、好的待遇、好的薪酬、好的培训制度和好的管理机制，坚持公平、公正、公开，企业里的整个氛围都是好的，是不是这样的企业就能够获得员工的心了？

不尽然。德鲁克否定了我的这种想法。他认为，员工满意并不代表顾客满意。

我们通常会认为，只要员工满意的话，他们一定会让顾客满意，但是德鲁克认为，即使员工满意，也不见得会持久。

不可能企业做的每一件事情员工都满意，一定会有矛盾，一定会有利益发生冲突的情况出现。那如果利益发生了冲突，该怎么办呢？

各位都知道微软公司，它的总裁是比尔·盖茨先生。大家都认为这家公司很棒，前些年，只要得知自己能够进入微软公司的人，都好像是中了彩票一样，高兴得不得了。

可是我告诉各位，在美国的500强企业里面，无论是从福利、薪酬，还是从其他的方面来排名，微软都没有进入前25名。

从这个例子中可以看出，企业并不一定需要有最好的待遇，就可以建立很强的员工向心力。我觉得，这是微软成功的关键之一。

员工满意度的关键，在于责任而非利益

德鲁克说：“关键不在于员工满不满意，关键是他们能不能承担责任。如果员工愿意承担责任，他们的满意才有意义。

如果员工不能承担责任，只是一味地要求公司给予，只不过是想从公司不断地获取更大的利益、更大的福利，这就是有问题的。”

我们现在常常看到的情况是什么？企业的营业额不断上升，但是利润却在下滑。如果企业为了让员工满意，是不是需要拨出更多的利润分给员工呢？如果这样做的话，那企业的成本怎么办呢？

所以，企业不是要让员工满意，而是要让员工能有责任感、荣誉感和强烈的使命感。

如何做到让员工有责任感、荣誉感和强烈的使命感呢？德鲁克提出来一种方法，我认为非常好，而且我把他提出来的方法应用在了企业管理上，果然产生了奇妙的效果。

德鲁克认为，如果企业想让员工有责任感、荣誉感和强烈的使命感，要做到四个方面。

如何让员工有责任感、荣誉感和使命感

第一，让员工有高度的自我期许。也就是说，要让员工用高的绩效标准来要求自己。那什么是高的绩效标准呢？德鲁克说，不能因为员工今天达到了目标，明天的标准就差不多停在那里了，要提高目标。

第二，要让员工适才适所，要将员工放在正确的位置上。将企业中的每一个人都安排在正确的位置上以后，就会慢慢发现，每一个人的长处都能得以发挥了，每一个人都能将他的才华发挥得淋漓尽致。

第三，要帮助员工建立自信。对于员工，不要认为可以向他们提出所有的要求。同样，在和别人交往的时候，也不能东要求、西要求，不顾别人的情况。

我看到很多的人，认为自己是上司、老板，就可以随便要求下属做任何的事情，以为一个员工做对了一件事情，就意味着以后所有的事情都可以做，也都可以做好。这怎么可能呢？员工又不是万能的神。

纵然员工是万能的神，这样要求员工也不太好。如果上司一味地这样要求下属，不仅达不到自己的目标，也会让下属无法面对，最终各奔前程。

最后一点，要培养每一个员工的视野。要让每一个员工在思想上都能够有管理者、CEO的思想高度。

使员工有向心力，基本上就是要培养员工的责任感、荣誉感和使命感，只要这三样东西能够三位一体、三合一，就会让员工愿意工作。

文章由夏峥讲师助理整理发布