公司中高层管理者
HR部门
管理者的管理 “跟着感觉走”，结果是“有事没人干、有人没事干、有事干不好、干事得罪人”;
形势变了、任务变了、要求变了，但是用人不变、方法不变，造成“费用高、效率低、情绪差、埋怨多”;
管理者在感叹“难用、难管、难留”;
员工努力工作但是效果达不到组织要求;
“能人”组成的团队矛盾多，内耗大;
管理者不知道如何把合适的人配置到合适的岗位。
感受：员工首先都是为自己工作的!
感受：单独从员工的技能、性格考虑去用人的确是不行的!
知道：只考虑公司需要什么样的人、怎么用人纯属一厢情愿!
知道：挖掘人力资源潜力首先是关注员工生活目标、职业规划。
知道：人力资源的配置理念应该是“没有最好，只有最合适”。
掌握：挖掘人力资源潜力，配置人力资源的方法、工具。
讲授法;讨论法;问答法;演练法;案例分析法
分享与分析
如何解释这些现象
你和朋友是否有过这些现象?
我们到底需要什么
什么因素会让您干劲十足
您在什么情况下工作效率最高
请描述一下您的几位下属
您认为一个人的“人力资源”有哪些
请描述一下您安排的某项具体工作需要怎样的员工
您认为您的组织需要的“人力资源”有哪些?为什么
为什么同样的人他的工作兴趣、工作激情、工作方式、工作效率、工作效果不能保持一致
1、人力资源与人力资本
人力资源以及人力资源管理思想
什么是人力资源
人力资源管理思想
人力资源管理思想的困境
人力资源管理思想为什么不符合时代发展
案例：从几张请假条、辞职信看员工对待公司、工作的态度
讨论
员工与公司究竟应该是怎样的关系
管理者怎样的话能让员工听进去
公司对待不符合公司要求的员工有怎样的手段?有怎样的效果?员工在意程度如何?
人力资本以及人力资本管理思想
人力资本的概念与构成
人力资本管理思想
案例
赳赳老秦，共赴国难
曾国藩的2万湘军如何能战胜20万太平军
股份制的真实意图何在
人力资本持有者想得到什么收益
人力资本的投资方式
试探式投资
交易式投资
交付式投资
掌控式投资
阶段式投资
应力集中式投资
决战式投资
添油式投资
家庭式投资
宗教式投资
2、挖掘个体人力资源潜力的方法
从员工需求与激励理论看激励的方式、方法
马斯洛的需求层次论
赫茨伯格的双因素理论
弗洛姆的“期望理论”
勒温的“场动力理论”
亚当斯“挫折理论 ”
控制源理论
亚当斯的“公平理论”
梅松纳夫的“群体动力学”原理
成就激励理论
X-Y理论
Z理论
目标管理理论
路径——目标理论
不成熟——成熟理论
心理契约理论
内在薪酬与外在薪酬
头脑风暴
我们已经用了哪些激励措施
在我们公司哪些激励措施不能用?为什么?
挖掘个体人力资源的具体操作办法
职业规划
人生规划
职业规划与人生规划的关系
各职业阶段职业规划内容的侧重点
职业规划类型与人力资源潜力激发
自我认知与人力资源挖潜
自我分析
自我认知之诸商
自我认知之能力
自我认知之诸脉
个人职业规划与组织支持逻辑图
内在规划与外在规划
组织强调内在规划对人力资源挖潜的作用
绩效管理
绩效原则：“SMART”原则与清华大学卢纪华的原则
绩效考评的设计原则
绩效指标的制订责任者与人力资源挖潜
绩效沟通与人力资源挖潜
绩效管理风险对人力资源的副作用
职业安全感与成就感
职业安全感的内容
职业成就感的内容
如何设计与实现职业安全
如何帮助员工实现职业成就
职位职称资格与荣誉
职位职称资格与荣誉的内容
给予职位职称资格与荣誉的方法
监督指导教练与培训
监督指导教练与培训的内容
监督指导教练与培训的方法
指导的途径
辅导的要则
指导的核心技巧
教练新工作的技巧
培训的误区
监督指导教练培训与挖潜人力资源
在职管理人员管理技能开发方法与挖潜人力资源
替补训练
敏感性训练
案例评点法
理论培训
专家演讲法
事件过程
大学管理学习班
阅读训练
角色扮演
文件筐
管理游戏
无领导小组讨论
休息休假与弹性作息
休息休假与弹性作息的内容
休息休假与弹性作息对挖掘人力资源的作用
设计休息休假与弹性作息的方法
薪酬
薪酬的结构
内在薪酬与外在薪酬对挖潜人力资源的作用
岗位工资+技能工资+绩效工资的3P结构及其作用
岗位工资
技能工资
绩效工资
不同岗位的本薪构成要素的权重设计
薪点工资结构及其对挖掘人力资源潜力的作用
薪点要素的选择
薪点要素的点值设计
员工心态与情绪管理
能够激发员工潜力的八种心态
员工心态与情绪管理技巧
常用心理管理六类技巧
情绪管理十种技巧
员工常见问题沟通技巧
不想干(解决工作意愿问题)
不知道要干(明确职责与任务)
不会干(教练与辅导)
干不完(提高技能，做好现场管理、时间管理、事务管理。改变效率不高)
不呈交结果(改变“没有功劳，还有苦劳”的观点)
消极怠工(量化工作、规范化管理的基础上，解决员工积极工作心态)
如何开释员工生存焦虑(心态管理与现实措施相结合)
如何引导员工与公司携手前行(建立在员工职业规划前提下的认知)
3、人力资源配置方法
配置概念
配置分类
从配置方式看：数量配置、质量配置
从配置成分看：总量配置和结构配置
从配置范围看：个体配置和整体配置
配置内容
个体素质构成
员工整体素质结构
配置原则
配置依据：工作分析
工作分析六定
定责
定编
定岗
定员
定额
定薪
配置依据：岗位素养模型设置
组织战略与岗位素养
岗位素养与工作分析的成果对人力资源配置的要求
干什么：职责
怎么干：流程、方法
责任、风险、授权与工作压力
工作环境：硬件环境与气温、湿度、噪音、电磁波、有害气体、粉尘等
工作结果：直接结果以及对结果的可修正性、修正的投入
岗位素养的结构化模型
如何确定关键岗位素养
分享：请分享自己岗位对于资质、经验、技能、素养的要求。并请说明上述要求的原因
配置依据：员工测评与识人
生活目标测评
事业驱策力测评
职业性向测评
天赋特质测评
管理素养测评
专业技能测评
职场素养测评
识人艺术
孔子观人法
诸葛孔明观人法
餐桌观人法
酒场观人法
牌桌观人法
交往观人法
穿着观人法
旅游观人法
运动观人法
培训观人法
面对任务观人法
面对危机观人法
面对指责观人法
面对失败观人法
面对求助观人法
面对褒奖观人法
面对帮助观人法
面对变故观人法
配置方法
团队角色与担当
高配法
低配法
正式任命
临时代管
试用
兼管
管理幅度设置
管理层级设置
授权
晋升
降职
轮替
工作扩大化
工作丰富化
柔性作业
非常设组织
加班与增岗;减岗、调岗与裁员
劳动派遣
劳务外包
小时工
配置技巧
新员工
机动工
告状者
自家人
老资格
老实人
奸猾者
提高人力资源配置效率的管理设计
职责权利与流程设计
职责权利与流程设计的内容
职责权利与流程的作用
职责权利与流程设计的方法
工作再设计
工作再设计的内容
工作再设计的作用
工作再设计的方法
制度决策与协商知会
制度决策与协商知会的内容
制度决策与协商知会的作用
制度决策与协商知会的方法
制度制订、修订、执行的误区
沟通协作
沟通协作的作用
沟通的结构化话术
沟通是一个系统的配置
倾听也是表达
好与不好的听的习惯
和谐人际关系的建设
和谐人际关系的内容
和谐人际关系建设的方法
职场信用管理
职场信用的价值
职场信用积分制管理
职场信用积分制管理的原则
职场信用积分的给予与确认
职场信用积分的使用
职场信用积分的使用范围
职场信用积分的使用方法
讨论
我们最需要什么信用
我们最需要怎样的行为去建立信用
我的信用在哪里
我们公司的监督、检查、检验到底有什么不信任的因素在里面
我可以有什么信用承诺