【课程背景】
在十九大后新常态的场景下，互联网影响力持续发酵，雇员社会逐步消失，传统管理学逐步改变，企业如何看清楚工业时代异化之后的组织发展趋势，从“人才战略”找到新的发展机会、做大企业价值？
民营企业在这一波大潮中，面临的复杂情况、外部环境的变化速度以及挑战可谓前所未有。 那么在更好的认识时代的大势以及辨识企业的核心能力的前提下，如何通过“团队”这一核心要素使企业在未来产业价值链中精准定位，规划升级转型的路线，从而明确目标、 制定战略、整合资源，突破瓶颈，在这次浪潮中实现弯道超车，并使得企业和企业家价值最大化？就是我们企业经营者目前最重要的课题，也是本课程的内容所在。
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【课程简介】
《人力资源管理实务提升》系列课程主要解决企业在人力资源管理的过程中面临的“看不清、想不到、做不了”的三大难题，使学员学之解惑，学之能用，通过让管理者看到自身的盲点和潜力，也让学员认清自己在组织架构中的位置以及应当发挥的作用，从而提高生产力，促进企业的高速发展。同时，课程还启发学员的其他能力，诸如学习能力、创新能力、沟通能力，对于建立学习型组织和团队自我管理有独特作用，带领企业踏上成功的团队打造升级之路，实现企业价值的快速成长。
当人的能力和素质得以提升的时候，企业的资本就会加倍增值。
【课程收益】
Ø 掌握招聘合适员工的技巧；
Ø 掌握如何进行工作分配和考核；
Ø 掌握激励员工和培养的技巧。
Ø 了解人力资源管理的系统知识
Ø 掌握组织分工和工作分析的技巧；
Ø 掌握人员定编与胜任力分析的技巧；
【课程特色】干货，没有废话；科学，逻辑清晰；实战，学之能用；投入，案例精彩
【课程对象】人力资源经理；人力资源总监；企业经理级以上管理人员；
【课程时间】模块/天，共计6天（每模块可独立授课）
【课程大纲】
模块一《还没开始就结束：招聘是一切的源头》
一、功夫在戏外 — 招聘现场只占30%-40%！
1、 洞察:招聘的真正意义所在；
2、“我”要招聘的是“谁”；
3、招聘管理者的“台下十年功”
二、一步也不能少——招聘也需要规划
1、招聘规划的原则和程序
2、招聘需求分析
1）招聘环境分析
Ø 外部环境（经济、产品、劳动力、技术、竞争对手...）
Ø 内部环境（战略、组织结构、企业文化、管理风格...）
2）组织人力资源现状分析
Ø 人与事总量配置分析——总量平衡
Ø 人与事结构配置平衡——用人所长
Ø 人与事质量配置平衡——难易适当
Ø 人与工作负荷的合理性分析
Ø 人员使用效果分析
3）招聘需求确定
Ø 组织创设，吸收人力
Ø 组织业务发展与扩张，增加需求
Ø 组织人力资源自然减员，递补空缺
Ø （退休、辞职、解聘、工伤死亡、休假等） 现有人力资源配置不合理，结构调整
3、招聘准备
1）胜任能力分析
2）招聘计划
Ø 人员需求清单
Ø 招聘信息发布的时间和渠道
Ø 招聘组织人选
Ø 招聘测试方法
Ø 招聘费用预算
Ø 招聘工作进度
Ø 招聘广告样稿
3）招聘策略
Ø 招聘人员的组成与资格
Ø 招聘渠道的选择
Ø 招聘测试方法和工具的设计
Ø 招聘时间地点的选择
4）招聘渠道分析与选择
Ø 内部渠道
Ø 外部渠道
4、招聘实施
1）人员选拔的方法
Ø 笔试：测试知识与能力
Ø 面试：测试知识、能力和素质
Ø 情景模拟：测试能力、素质为主
Ø 心理测试：测试能力、个性素质
2）面试的程序步骤
Ø 准备阶段
Ø 开始阶段
Ø 正式阶段
Ø 结束阶段
Ø 面试评价
3）面试的类型和形式
Ø 面试类型（一对一、一对多、多对一、多对多）
Ø 面试形式（结构化、非结构化、混合型）
5、招聘效果的评估与展望
四、招聘实施中的备忘录
1、不“秀”不“颓”的面试——面试常见错误；
2、招聘需求的管理；
3、给手中的简历“控控水”——面试资料的审核；
4、五种常用面试方法在招聘中的应用；
5、薪酬问题不是雷区；
6、如何进行关键岗位的背景调查。
五、何时结束——招聘的逗号和句号
1、一场有“仪式感”的入职；
2、试用期员工的追踪与评议；
3、离职员工的管理。
六、企业招聘管理实战问题互动交流
模块二 《授人予渔——员工培训与人力资源开发》
一、某大型企业培训案例解析——“利国利民”到“劳民伤财”？
二、培训是赚钱的还是花钱的——基于战略的培训系统搭建的四个阶段
1、企业员工培训与人力资源开发常见误区
Ø 目的误区
Ø 组织误区
Ø 操作误区
2、培训系统搭建的四个阶段
Ø 了解学习阶段
Ø 引入课程阶段
Ø 资源建设阶段
Ø 精细发展阶段
3、适合不同发展阶段的培训系统搭建
Ø 独创“CEO”培训阶段测评法
三、我们的培训谁做主——培训的组织实施者
1、 培训学院/企业大学/培训中心
2、 人力资源部培训专员
3、 部门培训专员/接口人
4、补充：不同的培训内容侧重不同的实施主体
Ø 知识类培训
Ø 技能类培训
Ø 意识类培训
四、有人搭台有人唱戏——企业培训组织实施的流程
1、培训需求的识别与分析
Ø 培训需求的六个来源
Ø 培训需求问卷调查表的设计的三个实用工具
Ø 培训需求分析的四个注意事项
2、 制定培训规划
1）培训规划的内容的九个要素
Ø 目标
Ø 培训对象和范围
Ø 培训层次
Ø 培训内容
Ø 培训时间
Ø 培训地点
Ø 培训费用
Ø 培训方法
Ø 培训老师
实操：撰写培训规划方案
2）企业内部培训讲师队伍的开发
Ø 讲师选拔机制
Ø 讲师评级
Ø 讲师课酬标准
Ø 讲师考评与评优
分享：某全国连锁公司企业培训师资队伍建设经验分享
3）培训课程体系开发
互动：培训课程谁开发?
4）如何开发培训课程
Ø 培训课程的分类(知识类、技能类、意识类)
Ø 课程的素材(文字、案例、视频、游戏等)
Ø 课程的编写
Ø 课程的演练与TTT
案例：课程设计的探讨
3、培训实施
1）培训前的准备工作
Ø 相关通知工作
Ø 签到表、评估表等的准备
Ø 后勤准备(场地、设备、奖品、零食、水等)
2）培训实施
Ø 课程破冰与介绍
Ø 过程监控
3）课后工作
Ø 评估表的发放与收集
Ø 老师的欢送
Ø 相关后勤工作
互动：评估表作用是什么?
4、培训效果评估
1）培训效果评估的作用
2）培训效果评估的方法
Ø 定性方法
Ø 定量方法
3）培训效果评估的四级模型
Ø 反应评估
Ø 学习评估
Ø 行为评估
Ø 结果评估
工具：培训评估表的设计与分析思路
模块三《绩效考核还是绩效管理——这是个问题》
一、绩效管理与绩效考核的关系
1、绩效
Ø 指标与标准
Ø 控制与改进
Ø 建立高绩效组织文化
2、绩效考核
Ø 绩效考核的目的和基本原则
Ø 方法的选择
Ø 信度与效度
Ø 效果的影响因素
3、绩效管理
Ø 与绩效考核的差异
Ø 对组织战略的意义
Ø 在人力资源管理中的定位
Ø 建立封闭的绩效管理系统
Ø 影响实施的因素有哪些
4、互动：企业在绩效管理过程中遇到的常见问题
5、企业绩效、部门绩效与员工绩效的意义与关联
二、绩效管理的基本流程
1、如何设定绩效计划
2、绩效实施的关键点有哪些
1）持续的绩效沟通
Ø 绩效面谈的障碍与原因分析
Ø 你准备好了吗？——面谈的计划与前期准备
Ø 面谈过程中的原则与基本技巧
Ø 不同类型员工的绩效面谈策略
Ø 如何为员工制订下一步的改善行动计划