企业高管、部门直线经理、人力资源经理、绩效专员

绩效管理通常会被归入人力资源管理范畴，在人力资源管理的六大模块中，绩效管理被认为是最难的一个。一方面是因为绩效管理设计难，另一方面是推行难，同时难于与企业的战略目标相结合，谈绩效色变。这三个难点，导致很多企业的绩效管理以失败而告终。
那么，企业如何来解决这个三个难点呢？本课程的高绩效管理智慧帮助企业各级管理者和员工充分理解公司战略意图，掌握实现公司战略目标的系统方法；掌握对各部门工作成效的评价方法，帮助各级管理者和员工改善和提升个人绩效与部门绩效，进而最终实现公司绩效；明确企业各层级在绩效管理设计及推行过程中的贡献与作为，更好的实现战略目标的实现，达到绩效管理平衡。

 案例分析
 现场模拟
 轻松教学
 封闭训练

 案例：《老年人权益保障法》引起的争议

模块一  企业绩效管理现状分析

一、绩效管理六大误区

二、绩效管理概念

1、绩效管理与绩效考核区别

 小组讨论：绩效管理在人力资源各大模块中的影响力？

2、组织中的四大作用

三、绩效管理流程

 第一级：年终评比型

 第三级：总结评比型

 第五级：目标责任型

 第七级：业绩管理型

 平衡计分卡BSC

 关键绩效指标KPI

 行为锚定法BARS

 360度考评法

 管理故事：《沁园春•雪》之平衡计分卡

1、考评者的心理偏差

2、心理误差的解决“黄金之道“

模块二  实现企业战略目标

 决定员工绩效的要素

一、战略目标落地步骤

 战略沟通层次及沟通重点

 平衡计分卡BSC

 “内部客户“概念

 “外包思维“概念

 利益驱动需求

 制定目标的七大法则

 案例：销售总监如何分解销售部门目标？

 设定衡量标准三个要素

 目标量化思路解析

 有效实施计划的六项基本内容

 案例分析：绩效对话实例分享

 管理者计划能力：策划与计划

二‘绩效评估

 绩效评估三个要素

 绩效报告八大内容及模板

 绩效面谈沟通与反馈

 案例：出租车的表跳，你的心会？；炊事员的手抖，你的心也会？

模块四  企业绩效管理敏感性剖析

 绩效考核从员工一级开始吗？

 绩效考核数据来源怎么来？

 何时开展绩效考核较为合适？

 如何让员工有持续的工作热情、发挥主观能动性？

一、绩效管理最佳四维模型

   导入绩效管理的必要性和利益点

   先试点，再扩展

   及时反馈，拨乱反正，适当调整

   统一绩效管理模式

   力量强大

二、固化期

   形成绩效文化

三、高管应该怎么做？

   分享：如何发挥第一推动力？

四、人力资源部应该怎么做？

   分享：人力资源部获取支持的三件重要的事

五、部门直线经理应该怎么做？

   分享：转变思维、协作共赢、付诸行动

六、员工应该怎么做？

   分享：员工化被动为主动