(一)制定科学的人力资源规划

　　员工招聘应该是一个有计划、有目的的企业行为。企业如果想降低招聘成本，就应该做好人力资源规划。当我们为企业规划了长远愿景并制定出具体战略步骤之后，却发现我们的项目开发与实施由于人力资源建设进程缓慢而无从下手……首先，企业要明确每次招聘的目的;其次，企业要事先规划好各个阶段人力资源的需求状况，或者由人力资源部门定期做好人员需求调查，保证招聘工作有的放矢、有条不紊地按计划实施;而基于企业战略目标的人力资源开发与管理无疑将成为大变革时代房地产企业竞争力的根本……最后要做好工作分析，具体说明每个岗位的工作内容、必要的硬件条件以及任职资格，从而尽量使所选人员从一开始就能适合企业内各岗位的需要，避免造成额外的费用。

　　(二)建立科学的培训体系

　　企业要建立科学、合理的培训体系，不断提高培训质量和针对性，使培训内容与受训者要求获得的知识、能力和技巧协调一致。

　　(1)个人技术与技能 技术密集型企业与其它企业的明显区别在于，员工无法取得直接效益，没有一个量化的绩效标准，那么员工的绩效评价就应该转移到与效益相关的事情上来，员工的技术水平与技能就成为了最理想的评价依据……通过教育培训管理系统监控培训，对培训进行定期而正规的评估和反馈，使其成为促进高质量培训的有力手段。

　　(2)制定绩效评价附表(工作质量和个人性格)，对岗位进行评价;。有了良好的培训机制和模式，企业对员工进行的培训，就会减少不必要的支出，从而降低培训成本。五是面向新记录(指标)创新，指在生产工作中各项生产指标、经济指标的创新，这里还包括完成各类任务指标、各种生产进度记录、各种安全记录、各项效益指标、质量指标、技术标准和各项定额等的创新……

　　(三)情感机制留住人才

　　情感机制，就是要求企业能够建设良好的企业文化，让员工有一种归属感，为员工带来一种家一样的感觉，使员工忠诚于企业，并主动地把自身的发展和企业的发展结合起来，使员工拥有共同的价值观，把企业的目标作为自己的最高目标，使自己融于企业。在一定程度上，人力直接关系到资金筹措、工程进度、工程质量、建设成本、管理成本、财务成本等……用文化、感情留人才是最根本的手段。该企业的技能绩效评价由人力资源部主管负责，人力资源助理和招聘管理培训专员配合实施……

　　21世纪的企业将面临前所未有的变革和激烈竞争。“人力资源”的权利被禁锢在全球化和技术之间……全球化给中小企业带来了严峻的挑战，要求企业各部门的管理者和人力资源从业人士，以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、效率和竞争力。调节“共同生活”的原则是而且越来越是个人的利益、金融效益、生产率、收入等等……

文章由高先林讲师助理整理添加。