在企业的日常管理工作中，我们会遇见各种各样的员工，当然就会出现各种各样的问题。最让我们头疼的事情莫过于：对一个员工的问题想了很多的办法，也做了很多的工作，但是员工的业绩没有任何的提升，或者是问题依旧存在。

是的，不见效的管理不单单会影响到员工个人的成长，团队的业绩，还会让管理者有挫败感。

但就像对于一个成绩一直不好的学生而言，成绩差仅仅是学生个人的问题吗？老师是否有责任呢？当然有，方法不对、关注度不够、教导的频率不够等。

而管理者管理员工也是一样，不见效有时候是员工个人的问题，而更多的时候是管理者的问题，毕竟如果员工都很好管理的话，那还要管理者干嘛？

那么，如何让管理更见效？

是因为管理中有一些问题阻碍了管理效果的发生。

一、管理方法不能任意迁移

就像两个同种病的病人吃了同一种药，有的人管用有的人就不管用一样，对于一个员工适用的方法对于其他人未必适用。

每个人都是一个特殊的个体，性格、喜好、经历不同，追求的目标不同，自然需要的管理方法也不同。即便两个员工的问题从表面上看是同样的，也不是对于一个人管用的方法对于另外一个人就一定见效。

但管理者常常认为：这种方法对于人家都可以，为什么对你就不可以呢，所以这是你个人的问题，不是我管理的问题。

医生质问病人：我给人家吃的药就管用，你怎么就不管用呢，所以不是我的问题。这样可以吗？

就像同一个话术不是对所有的客户都管用一样，每个员工都需要不同的方法，管理者应该根据不同的员工制定不同的管理方案。

二、针对原因而不是针对现象

不同员工的表现可能是一样的的，但是背后的原因却可能千差万别。

比如说，两个员工可能都是客户满意度比较低，但是一个员工是因为语气生硬，而另一个员工是因为沟通技巧差。显然，不同的原因应该采用不同的方法。

而管理中的问题是，管理者只针对了员工的现象进行管理，而忽视了内部的原因。

管理需要从现象入手，但是管理的实施方案则必须针对原因，所以识别现象背后的原因往往决定了管理的有效性，也常常是管理者管理能力的体现。

识别原因要从员工方面入手，但有些时候员工说出来的原因也未必是真实的。就像很多员工辞职的时候会说是因为家庭原因，但实际上是因为管理的问题。

管理者要多观察、了解，从而判断具体的原因所在。根据原因进行管理而非现象，这是管理的前提。

三、员工要改变，管理者需要坚持

员工身上的问题一般有三种情况，一种是工作积极性，即工作意愿，也就是员工不想做的问题；一种是工作能力，是员工不会做的问题；还有一种是员工的工作习惯的问题，比如说执行力差，或者喜欢拖沓等。

但无论哪种问题都不是一下子就能改变的，尤其是能力问题和行为习惯的问题。一个人的习惯都已经有二十多年了，怎么可能你几次谈话就改变了呢？

员工工作积极性的问题如果找对了按钮，改变的速度会比较快，即如果你找对了方法，可能一下子就会激起员工的工作积极性；但是工作的习惯和能力不同，任何一向技能的掌握都不是一朝一夕的事情，都需要坚持；而行为习惯的改变就更加需要坚持了。就像戒烟，今天不抽烟明天不抽烟，可能后天又开始了；

习惯往往就是毒瘾，想戒掉很难。就像说话的语气，一个人已经二十多年都那么讲话了，怎么可能一下子就改变呢？

所以，很多管理者容易抱怨说，我都已经找她谈过好多次了，可是她就是不改。其实员工不是不想改，而是改不掉，尤其是那些自控能力比较差的人。

想让员工改变，管理者首先要坚持。

四、没有演练

管理中发现员工身上的问题很容易，但找到原因不容易，而找到方法就更不容易了。但问题是，有些时候即便找到了解决方案，也不代表员工就一定会做或者能做。

每个人的学习能力和接受能力都是千差万别的，所以给到员工方法之后还要带领员工演练才行。

就像安抚客户、赞美客户的技巧很重要，员工也知道，也想安抚客户，但是遇到了具体的客户往往不知道如何安抚，这话怎么说，什么时候说。所以，给到员工方法仅仅是一个方面，更重要的是扶上马送一程，要带领员工演练，员工才会真正的应用。

五、没有先解决意愿的问题

改变是个人的行为，只有员工愿意发生变化，变化才有可能发生。而管理的时候管理者往往一味的给员工方法和指导，却忽视了员工是否从内心里真正认可你的方法，或者真正认识到改变的重要性。

你永远无法叫醒一个装睡的人，同样，你无法真正改变一个内心里抗拒的人。

给到员工方法前必须先让员工认识到改变的重要性，改变带来的好处，同时也认可你的方法，改变才有可能发生。

文章由张锡民讲师助理整理发布