中高层经理人员、首席人才官、企业人力资源总监、人力资源经理
2014年,一线城市人才需求量稳步上升,二线城市中经济活跃的城市人才需求量稳步上升。企业面临的市场竞争激烈、环境变幻莫测,加之互联网企业引发的“工业化危机”,令大多数企业向着“精、深、专业”的趋势发展。在这样的局面下,人才管理能力TMA(Talent management ability )将成为企业核心竞争力之一。
《2015年卓越人才管理白皮书》调查显示:企业对人才的选拔、储备、培养日益重视,但普遍存在问题是:
1.意识到人才管理的重要性,但人才管理没有从战略层面、顶层设计构建;
2.人才培养与管理意识尚未转变,惯性的用人意识,导致企业人才“青黄不接;
3.企业缺乏有效的人才选拔、储备、培养与管理的机制,导致企业陷入“招募人才-流失人才”的恶性循”
尽管部分企业已经开始着手人才培养的工作,但由于实践经验和工具的缺乏,往往在工作中遇到操作上的实际难题。
通过四天学习,可以以完整地设计本企业的人才管理体系,具体:
培训思维逻辑性和顾问的视角:战略、全面、系统地以咨询顾问的思维逻辑框架,重新审视企业人才管理问题、理解人才战略的意义,提出符合本企业的解决方案;
操作性强:通过理论的讲授,实际案例以及工具和模型的介绍,现场情景演练,让理论学习立刻变成实效工具;
实用性强:通过现场的参与讨论和学习,使学员可以熟练掌握以下工具和实用模型——
1)卓越人才管理模式(TMA)
2)组织能力审计工具
3)关键职位继任计划图
4)能力素质模型
5)人才测评工具的应用
6)人才战略四维模型
7)人才盘点工具
8)关键人才指标体系
丰富的案例库:了解世界500强企业、国内知名企业卓越人才管理(TMA)的经典案例。
第一天
破冰-启动
第一讲、企业人才发展体系构建方法
案例导入:区分几个概念
1、定义问题:企业人才管理现状
2、人才培养是受公司战略驱动的一个持续不断的过程
人才管理的演进
人才战略-人才创建模式
3、人才发展体系的构成
4、构建人才发展体系“六步法”
Step 1:确立人才发展战略目标
如何优化人才结构
最佳管理实践:花旗银行、微软的人才战略
Step 2:建立组织
人才管理的组织保障
1) 集团组织设计
2) 子公司组织设计
3) 责权利
Step 3:制定方案
Step 4:制定制度
Step 5:课程体系规划
Step 6:组建师资队伍
第二讲、基于能力素质模型的经理人队伍建设与评价
1. 基于能力素质模型的经理人队伍建设全景应用
最佳管理实践:华润集团素质模型的构建与推广
2. 不同层级经理人的能力素质模型
3. 经理人培养体系设计
【最佳管理实践】万科的优才管理
4. 如何评价经理人队伍建设的成效
【工具】成功人才管理计划的检查清单
1) 人才管理评价指标—集团
2) 人才管理评价指标—子公司
【案例】信证券经理人MD 制导入及应用
第三讲、经理人继任计划体系的构建
1. 提升组织高管“板凳”实力
2. “八大步骤”设计经理人继任计划
1) 组织策略确认/确定组织核心能力
工具:组织能力审计
【最佳管理实践】微软的组织能力审计
2) 确认关键职位清单
3) 设计关键职位的能力模型
4) 评估现任者和差距分析
5) 制定现任者的发展计划
明确关键职位的继任侯选人
【工具1】关键职位继任计划图
【工具2】继任候选人的业绩/能力发展轨迹
【最佳管理实践】沃尔玛人才继任
6) 评估继任候选人
7) 制定继任侯选人的发展计划
【最佳管理实践】GE、 IBM继任计划
第四讲、互联网思维下人才管理趋势
1. 互联网思维的组织变化趋势
Ø 逻辑变化
Ø 方式变化
【案例】海尔的互联网之变
2. 互联网的人才管理趋势
【案例】小米的人才管理
3. 如何营建人才管理的生态环境
互动阅读:2015年卓越人才管理白皮书
第二天
第四讲、员工职业发展通道体系设计
1. 岗位序列设计
序列设计
层级设计
2. 职业发展通道计划与设计
【现场互动设计】岗位发展路径图
【案例】华为的职业发展通道及计划
第五讲、人才选拔机制建设
1. 内部选拔的启动
岗位能力定义
内部选拔的组织设置
内部选拔的标准及方法
2. 内部晋升的资格标准及与流程(员工晋升办法及通道设计)
岗位内晋升
层级内晋升
跨层级晋升
3. 岗位轮换
【案例】三一集团、华为集团人才培养案例
4.如何通过人才测评“识人”
1)人才测评介绍
2)如何选择和使用人才测评的工具
无领导小组讨论/角色扮演/工作成就记录/文件筐/多角度反馈/ 行为事件访谈
3)心理测试工具介绍
* MBTI
* 16PF
第六讲、企业“关键人才”管理
1. 如何定义“关键人才”
评价指标体系
评价过程的标准化
【工具】人才“盘点”相关工具
2. 如何制定“关键人才”培育机制
【案例】国美的“蓄水池” 计划
1) “关键人才”责任制度
2) 针对性设计“个性培育计划”
【案例】银行的“三导师’制度
3. “关键人才”的导师策略及技巧
1) 导师在人才培育的角色和任务
工具:导师胜任模型
2) 关键人才的沟通与激励策略
4. 预防“关键人才流失”策略