探寻人力资源管理的本质，分析为什么银行业整体出现“人才荒”的根源，从“知人”、“善任”两个方面来把握银行人力资源管理的要点，从“开发资源”、“匹配资源”、“储备资源”三个阶段梳理出安全、精确、高效的“得人之术”，使银行业务发展所需要的人力资源用之不尽，取之不竭。
一、“人才之惑”，银行人力资源管理现状
1、人才观利益化倾向严重
案例1：渣打银行招聘陷拼爹门（京华时报2012.5）。
案例2：济南招行曝“拼爹门”丑闻
课堂互动环节：上我们选择人才的标准究竟是什么？
案例3：曾国藩的人才观
案例4：过度利益化驱使下的营销魔鬼
课堂互动环节：你认为这样的营销技巧危害是什么？
结论：现场总结并慎重地记录下来。
2、人才录用流程混乱
案例5 ：汇丰银行的招录流程和中信银行的招录流程
3、人力资源部的定位有偏差
课堂互动环节：关于员工队伍的结构，人力资源部有明确的配比表吗？
本章小结：
重人事，善莫大焉；轻人事，罪莫大焉。
二、“解惑之法”，银行人力资源管理要点
“非知人不能善其任,非善任不能谓知之。”——左宗棠
（一）、知人（如何了解人之现在）
1 、品德（人才之根）
案例6：2012年央视315晚会曝光招行信息门
结论：再严格的管理制度也管不住人的思想品德。
2、思维（人才之干）
案例7：我所负责的工商银行X分行的三方存管业务
结论：员工的思维代表企业的境界。
3、技能（人才之枝）
案例8：柜台服务满意度最低，3/4时间在排队等候
CTR 建议：
（1 ）、增开柜台
（2 ）、改善服务流程
（3 ）、采取更灵活的柜员排班制度
（4 ）外，需注重发展多元化电子渠道
（5 ），将更多的交易型业务分流到电子渠道。
课堂互动环节：在CTR 例举的5 个举措中，你认为哪些是可以实现的？还应该增加哪些？
4、潜质（人才之叶）
课堂互动环节：如何发现和挖掘员工的潜在能力？
结论：现场总结并慎重地记录下来。
（二）、善任（如何塑造人之未来）
1、谁决定？（who？）
课堂互动环节：选拔人才究竟是领导说了算，还是人力资源部说了算？
2、用在哪儿？（where？）
课堂互动环节：用在哪儿，需要几个步骤就可以确定？
3、如何用？（how？）
课堂互动环节：作为管理者，你满意你目前的团队和员工吗？为什么？
本章小结：
不知人，则人之根、干、枝、叶均不可测，莫谈取材；用人误，则危及事业兴衰成败。大材小用，误人子弟，小材大用，则危及全局，不可不察也！
三、“得人之术”的思路及步骤
银行人力资源管理的三原则：安全、精确、高效。
（一）、开发资源
1 、对外要开诚布公，做好人力资源的招录（招、录）
课堂互动环节：设计高效的人力资源招录流程（以招商银行招录环节为素材）
（1）、开诚布公（信息公开、流程公开、标准公开、反馈公开）
（2）、试题设计（巧妙的试题可以考验一个人多方面的能力）
案例10：IBM的面试题：
案例11：招商银行的面试题：
（3）、察言观色
案例12：美国FBI超强阅人术，让你第一时间看透对方。
案例13：《冰鉴》-曾国藩
2、对内要善于考察，做好员工的考察、考核和任用（任、考、调）
（1）考察方面，我们可以参照一些成熟的理念（百度贴吧，关于用 人…）
（2）考核方面：我们需要找到一种思维方式来应对不断变化的业务发展 需求。
课堂互动环节：我们的考核机制真的是为了考核吗？
案例13：光大银行X分行员工考核评价表（附件1）
（3）任用方面：很多银行没有完善的考察、考核、任用的联动机制。
课堂互动环节：员工多渠道晋升机制的思考？
素材：招商银行的职业发展通道 。
（二）、匹配资源
人力资源部有一个极其重要的工作就是要善于和用人部门建立一种机 制，能够在用人部门提出用人需求后能高效地匹配人力资源 。
案例14：网易同城交友网站的搜索功能。
课堂互动环节：究竟应该以人定岗还是以岗定人？
（三）、储备资源
案例15：招商银行的内训师队伍
课堂互动环节：建立内训师团队的意义究竟何在？
本章小结：
用人如用马，得千里马而不识，识矣而不能胜其力，则且乐驽骀之便 安，而斥骐骥之伟骏矣。——《曾胡治兵语录》
四、思路整合时间
1、参照招商银行的“131”工程，提出你对于所在机构人力资源结构调 整的建议。
结论：现场总结并作为培训成果。
2、如何让各类人才脱颖而出，实现序列化职业发展规划？
结论：现场总结并作为培训成果。
五、答疑时间
结束语
我们说资本主义不好，但它在发现人才使用人才方面是非常大胆的。它有个特点，不论资排辈，凡是合格的人就使用，并且认为这是理所当然的。从这方面来看，我们选拔干部的制度是落后的。论资排辈是一种习惯势力，是一种落后的习惯势力。 —— 邓小平